编写企业人力资源规划的典型步骤，你知道有哪些吗？

差别极大的是不同企业的实际情形，这表明制定人力资源规划的流程必定不会相同，不存在始终不变的通用模板。所说的通用步骤，关键所在是给出一套能够被裁剪以及调整的思考架构，并非死板的执行清单。

明确组织结构与岗位设计

在任何人力资源规划之中，其起点都应当是去审慎厘清公司未来的组织形态是怎样的。这一过程，需要严格依据企业自身的战略发展规划，还要与对现有岗位所做的详细分析紧密结合起来。具体来说，要精准明确未来究竟需要开设设立哪些部门，对于每个部门而言，又要清楚其下设置哪些具体职位，并且针对这些职位的核心职责以及任职资格，都要进行清晰无误的定义。经过这一系列步骤最终形成的职务编制计划，本质上是精心描绘出一幅企业为达成目标而所需的“静态”组织架构图，此种架构图会为后续的所有人员展开规划工作筑牢基础。

规划人员数量与质量构成

组织框架清晰之后，接下来要做的是规划每个岗位所需配置的人员数量以及标准，这得参考当下人力资源的盘点结果，像现有人员数量、技能水平还有结构，人员配置计划要仔细说明各职务的计划编制人数，预计的岗位空缺，以及内部人员存在的晋升或者调动的可能路径，其中心目标就是确定公司在未来特定时间点所需要的人员总量，以及这些人员在技能、等级和经验上的构成比例，以此确保数量和质量都能够对业务起到支撑作用 。

科学预测未来人力需求

这是规划当中极具挑战性的环节，要把前两步的计划转变为具体且动态的人员需求，预测要依据业务发展的规模跟节奏，借助数学模型、趋势分析或者管理者判断等方法，输出的结果应当是一份清晰的需求清单，罗列出需要招聘的职位名称、具体数量、期望到岗时间，并且对相关的招聘成本、技能要求进行初步估算，准确的预测能够有效防止业务扩张时无人可用，或者业务收缩时人员冗余这种被动局面。

设计人员供给的可行路径

当预测出需求之后，紧接着就要去解决“人从哪里来”这个问题，人员供给计划是针对需求的解决方案，需要系统规划是通过校园招聘、社会招聘等外部渠道引进，还是通过内部培养、晋升、轮岗来填补空缺，同时，要制定相应的人员内外部流动政策，企业要分析历史人员流动数据，预测未来可能出现的人才流失、退休等情况，提前布局人才梯队，确保关键岗位的供给持续稳定 。

制定系统的培训开发方案

当下，若内部供给跟未来需求间存有技能方面的差距，培训便成为关键的桥梁所在了。培训计划可不应该是零散的课程集合哟，而应当是一个系统呀，这个系统涵盖着培训需求分析呢，还有具体的培训内容跟形式（像在线学习、导师制、工作坊这些），以及效果评估方法呢，另外还有相关的政策支持。它的目的在于有目标地去提升现有员工的能力呀，从而让其适应技术更新以及业务转型的要求呢，进而把人力资源转化成真正能够支撑企业发展的核心竞争力。

动态调整政策并管理风险

人力资源规划并非那种一劳永逸的文件，它得有与之配套的政策调整机制以及风险预案。政策调整计划要说明在规划期当中，薪酬、绩效、招聘等方面的政策会怎样因为内外部变化而得到优化。与此同时，对于可能出现的风险得进行管理，像关键岗位招聘失败、核心人才流失，又或者新政策引发员工抵触这类情况。这涵盖风险识别、评估、制定应对策略并且持续监控，把不确定性所带来的冲击降低到最低程度。

草案形成规划之后，务必要跟各业务部门负责人深入开展沟通，依据反馈进行修正，最终提交上去让公司高层审议。一个完美方案要是无法落地，那它的价值远远比不过一个能获得各方认同且拥有操作性的可行计划。你认为在制定人力规划这件事情上，是业务部门的实际需求更具重要性，还是保持公司整体人力政策的统一性更占优先地位呢？欢迎到评论区去分享你的看法，要是觉得本文有帮助，那就请点赞给予支持。