腾讯企业文化大揭秘：使命愿景价值观，还有员工关怀全解析

全球互联网行业里，腾讯的人力资源管理常常被看作是一个高效运转的典范，它怎样支撑起这家巨头的持续创新，以及怎样支撑起这家巨头的扩张，值得众多企业深入探究。

使命愿景驱动组织

腾讯所秉持的使命以及愿景，可不是仅仅停留在口号层面的，它们切实地被融入进了每年开展的业务规划里，还融入到了团队目标的设定之中，从而为全球范围内数万名员工给予了清晰明确的行动指南，这样一种自上而下的目标对齐方式，保证了哪怕处于不同的业务线以及地域，员工们付出的努力也能够汇聚朝着共同的方向发展。

有着明确使命之处，招聘也会更具针对性，于腾讯选拔人才之际，会着重去考察候选人对“用户价值”以及“科技向善”等理念的认同程度，这致使新员工在入职之起始处便能够与公司核心追求形成连接，降低了文化融合所需的成本，进而为长期发展给奠定了基础 。

三支柱架构高效协同

运作多年的腾讯的人力资源三支柱模型，其核心是专业分工以及紧密协作，作为专家中心的COE，侧重于设计全球一致的政策框架还有前沿课题研究，像在疫情期间迅速制定全球远程办公指南 。

负责政策落地与业务适配的分别是SDC和HRBP，SDC借助集中化的共享平台处理全球员工的常规事务，进而提升了效率，HRBP深入各个事业群，如同产品经理那般理解业务痛点，把COE的政策“翻译”成业务部门能够使用的解决方案。

人才吸纳注重潜力

于招聘范畴内，腾讯并非仅仅留意候选人当下具备的技能，更远大于此般地着重其拥有的学习潜力以及文化契合度。于面试进程之中，除却专业能力这一方面之外，面试官会借助具体案例去考察候选人所具备的协作精神、创新思维以及价值观取向 。

校园招聘方面，腾讯设置了完备的培养生项目，新人会历经轮岗，会历经导师制，还会历经实战项目，公司凭借这种高强度且系统化的初期投入，去识别以及锻造未来的核心骨干，以此确保人才供给的持续以及高质量 。

双通道发展留住专才

腾讯给员工构造了管理序列跟专业序列同时存在的双通道发展途径，一位技术专家不用成为经理，也能够凭借提升专业等级获取相匹配的声望以及报酬，这一制度有效防止了“千军万马都往管理这座难以通过的桥上挤”的艰难处境。

公司内部推行的“活水计划”，在员工符合相应条件之际，是准许其进行跨部门流动哒。这一举措，不但对员工个人兴趣以及发展意愿予以了尊重，而且还推动了知识于组织内部的流通，进而激发了全新的活力，最终减少了因职业倦怠所引发的人才流失现象呢。

绩效管理聚焦成长

腾讯所推行的绩效管理着重突出过程之中的沟通以及反馈，并非是年终之时那种一次性得到的评价。管理者们身为相关人员得以需要和员工们在一定时期之内设定明晰的目标，并且于过程里给予辅导。关于其考核之后出来的结果将会直接被运用到奖金、晋升以及培养计划等方面去啊，最终形成一种闭环的状态呢。

绩效反馈着重于未来的发展走向，于考核面谈期间，所讨论的重点并不单单是针对过去工作情况的评价，更涵盖了对能力方面存在的短板进行深入剖析以及制定详细具体的改进计划，如此一来，使得员工能够切实感受到绩效体系是被用于助力自身成长的一种工具，而并非仅仅只是单纯的管控手段 。

文化落地依靠机制

腾讯的企业文化借由具体的机制来落地，而非仅仅依靠宣传，比如说，“用户为本”的价值观会在产品经理的考核指标里得以体现，“科技向善”会转变成某些前沿科技项目的伦理评审流程 。

像KM知识库以及乐问社区那种为内部沟通而设的平台，促使员工能够透明地展开讨论，甚至可以直言不讳地进行批评。对于管理层而言，有必要以实名的方式作出回应，这样一种机制，把平等的文化从原本的理念转化成了能被感知到的行动，不但增强了员工的认同感，还提升了归属感，进而成为组织结构韧性里极为关键的一部分 。

在所身处的那家企业于人力资源管理这个范畴之中，最为期望去借鉴腾讯的哪一项具体的实践呢，欢迎于评论的区域去分享个人的看法，并且也请进行点赞，还要分享给更多对于此存在兴趣的友人。